1000人以上の転職相談にのったカズ語る、絶対に失敗しない転職エージェントの使い方！

エージェント時代の自己紹介とか経歴のお話しをさせて頂くと、最初にパーソルキャリアでいわゆるRAという求職者対応ではなくて、法人営業(RA)の方で私は活躍しました。

今はもう一社の方で兼業でやってる所がキャリアアドバイザーでやっているんですけども、RAとしては活動期間は大体２年半から３年ぐらいでキャリアアドバイザーとしては大体 ２年か２年半ぐらいかなという所です。

なのでエージェントっていわゆる大きいパーソルとかリクルートみたいな所だと、いわゆるRA法人企業担当とCAいわゆるキャリアアドバイザー候補者担当という２つに別れるそれぞれ企業が担当と候補者対応で動いていますっていうのが前提なんですけど、

小さい所とか小さいエージェントとかいわゆるハイクラスの1千万以上の所を狙うようなエージェントだと両手型って言ってRAもCAも両方やってますと。

ただCAとも毎日連絡取りますし、大体 私だと転職したいと思ってる実際に活動されてる方を大体１００人位かかえていたんですよ。

大体進捗案件数でいうと70件、80件位で、その進捗してる求人にも何人かいるじゃ無いですか。転職の候補者ってそう考え得ると130MAX180とかいきましたね。

そうだと思います

そうですね、いわゆる数字を出してる営業マンがRAがよくやってます。

この候補者はもう絶対にこの会社にマッチングする人かなと思っているからこそ、早めに対策したり、早めにその会社の魅力を伝えて、面接前にその会社の意向だったりとかその候補者さんが面接行った時にこの人はよくこの会社の事をよく知ってるなという状態に作り込んで行くという事も大事です。

なので、出来る法人営業ほどキャリアアドバイザーが本来やるべき仕事っていう所まで切り込んで確度を上げることをやらないとです。

例えばね、リョウさんだと生産技術とか生産管理とかバックグラウンドもあるので、業務系コンサルに行くにはどうしたらいいかみたいな話とか、各論の情報提供をやっていたんですど、まあ少ない正直少ないってのが現状だと思います。

そうですね。改善は進めては行ってるんですけれども、理由が２つあると思ってまして１つは若手の育成が進まないっていう所があるんですよ。

理由としては人材紹介って市況に左右されるビジネスなので、リーマンショックの頃に大量にリストラしたりとか規模を縮小しててそこから景気がちょっとずつ上がって行くごとにいきなり急拡大していくっていうのを繰り返しているんですよ。

あのいざ若手が増えてきたしそろそろ育成しようかってなっても、結局1人で大体15人とかマネジメントしてるんですよ。

なので教えようと思っても中々細かい所を教えられないし、かつそのマネージャーがいろんな育成をしてる間にマーケットの状況とかどんどん変わってくるじゃないですか。

例えば５GとかAIとかDXとか色々なものが出てきたりとかその前はEVとか言っていたし、どんどん進化していくんでキーワードがそれによって各企業も取るポジションを新しく付け加えてきたりするので、

トレンドも変わるんでそこをうまく追いつきながら１５人をマネジメントして情報ちゃんと届ける育成するっていうことができるマネージャー難しいんじゃないかなっていうところがあります。

若手の育成が均等に進まないって課題かなと。

なのでカレッジみたいなのを開いて、専門的な生産技術の支援のプロとか大手のエージェントにも物凄い優秀な方で絶対相談するならこの人だっていう人もいるんですよ。

そういう方をうまくコーチにしてちょっとずつ若手を育成していくっていう試みはできてるんですけど、中々難しいというのが正直なところです。

そうなんですね。そこをなんとか改善しようと試みてるんですけど中々うまくいってないってのは実情かなと思います。

結構これみんな知らないですね。CA・RAの人からするとわかるんですけど。

ただもう１つ、行き過ぎた生産性の向上っていう所追求し過ぎている所がありますね。

市場が急拡大してるのでリーマンショックの時にあんまり内部留保を抱えていなかったので乗り越えられなかったんですよ。

人材紹介業界が 業界自体がいっぱい潰れたしいっぱいリストラしなければいけない事もあったので、その反省を踏まえて内部留保もいっぱい増やしていかなければならない。

という事で、あんまりCAとかRAの給料をあげないでとにかくいっぱい進捗候補者をたくさん色んな会社に支援していくっていう所にこだわっていますね。

なので、数値でどれだけ生産性高く優先度が高い候補者をうまく決めていくかっていう所だけにフォーカスして動いてるんですよね。

資本主義なんでビジネスなんで当然っちゃ当然なんですけど、リョウさんみたいな一般的なキャリアを歩まれていない方だと、どうしても本来はチャンスメイク出来るはず。

そこの優先度を高くするよりも、例えばトヨタ自動車で生産産業をやっていて業務系のデベロッパーにいきたいぜっていう人もいるじゃ無いですか。

そういう流れの人を優先しがちというかパッと見でわかる

ぶっちゃけそうだと思います。

やっぱそこに時間割いて受かる可能性も低い人より、例えばうちの同じ会社にいた人とかでも大学をちゃんと出て3〜4年くらい会社で業務をやってまだ26〜27歳位で確率が高そうな人みたいな所に注力しちゃう。優先度を上げるためには。

２つあってですね１つはそもそも大手のリクルートとかパーソルとかって狙ってるレンジが年収400万円から700万円位まで転職市場の中で最もボリュームゾーンだからです。

ここをいわゆる第二新卒若手って言う所なんですけども、どれだけ高速で決めていくかっていう所に拘っているんです。

例えばそういった丁寧な本当にコンサルに行くための専門的な対策をしてくれるような所ってってブティック型エージェントでムービンさんとか物凄くサポートが手厚いですしケース対策も凄いですしそういった所に行くって事もあります。

エージェントも確かに品質を一律にキープ出来てない所も問題なんですけど、一方で候補者さん側も人材紹介会社を使うんだったらどういう所にどういう強みがあってこそちゃんと分かってから使いこなした方が機能すると思うんでそこはやっぱり重要視すべきポイントかなと思ってますね。

あともう１つもっと核論で言うと、これ本当にサービス均一化が出来ていないっていう所も問題点の１つでもあります。

属人的なサービスになっちゃってて本当にその両手型のエージェントブディック型エージェントでも本当にずば抜けて優秀で候補者に対応している方もいれば、本当にお金稼ぐためにこいつもう決まんねぇ優先度下げようみたいな連絡取れ無いみたいな人もいらっしゃいます。

私の回答としては、自分の周りの転職成功してる人とかこの人なら間違いないっていうエージェントをやっぱり見つけるっていうのは大事ですね。

やった方がいいです。私の周りの友人、戦略コンサルにいってる方いっぱいいらっしゃるけど全員同じ転職CAなんですよ。1人だけ間違いない人がいるんですよ。

そういう人に巡り合うっていう事とそういう人からサポートして貰ってる候補者さん周りに絶対いらっしゃると思うんで、そういった方を紹介して貰うってめちゃくちゃ重要ですね。